Консультант-методолог по бухгалтерскому учету

Гражданско-правовые договора на оказание платных медицинских услуг

Мы бюджетное учреждение здравоохранения и должны исполнять дорожную карту. Суммы дорожной карты доведены по ОМС и по всем источникам, то есть ОМС + платные услуги. По ОМС мы не достигаем установленной суммы, по всем источникам достигаем. Чтобы достичь по ОМС плановой цифры, нам было предложено экономически отделом заключать с врачами (которые состоят у нас в штате) гражданско-правовые договора (ГПД) на оказание платных медицинских услуг, т.е заработную плату и начисления на нее относить на КОСГУ 226 (уменьшать КОСГУ 211 и 213) при этом увеличивать выплаты по ОМС за счет стимулирующих. Вопрос имеем ли мы право с нашими сотрудниками (в данном случае с врачами и медсестрами) заключать ГПД. Если да, то каким образом и на какое время и как эти выплаты будут учитываться для целей налогообложения прибыли. Платные услуги оказываются в свободное время от основной деятельности при условии выполнения гос. Заказа.

Предлагаемая экономическим отделом схема содержит себе немало рисков.

Отличия Гражданско-правового договора от Трудового договора


Гражданско-правовой договор имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Главные отличия заключаются в следующем:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить конкретное задание заказчика, которое уже известно в момент заключения договора.

По трудовому договору сотрудник занимает конкретную должность в соответствии со штатным расписанием, работает по определенной профессии, специальности и выполняет все поручения работодателя  по мере их поступления.

В гражданско-правовых отношениях приоритетом является конкретный результат, а в трудовых отношениях работодателя, прежде всего, интересует сам процесс трудовой деятельности работника. 

  • В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.  В гражданско-правовых отношениях соблюдается принцип равенства обеих сторон по гражданско-правовому договору. 

  • Исполнители и подрядчики самостоятельно определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет. Работник же должен следовать правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, в том числе сотрудник должен соблюдать режим рабочего времени. Кроме этого, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей, выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества и возмещать иные расходы персонала, осуществленные в интересах нанимателя.

  • Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях,  исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора  третьих лиц.

  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг). 

  • По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.). Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки. 

  • Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор, предусматривающий выполнение работ или оказание услуг, заключается на определенный срок или до возникновения результата.

  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не действуют гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору. 

Например, такими гарантиями являются: 

  • гарантии при выплате заработной платы (не реже двух раз в месяц);

  • гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов); 

  • возмещение расходов при использовании личного имущества;

  • гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);

  • гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска); 

  • гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);

  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов).

Исходя из вышеперечисленных отличий между трудовым и договором ГПХ, можно сделать вывод о явно трудовых отношениях с мед.персоналом, поэтому, переквалифицировав эти отношения в гражданско-правовые, ваше учреждение ставит физические лица в худшее условия, а значит нарушает их права. Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить взнос в ФСС и пени.